Жените в дигиталното лидерство

Тъй като технологичната индустрия се разраства, жените съставляват по-голям процент от работната сила от всякога – но остава още много работа. Макар че справедливото участие в цялата индустрия като цяло е похвален еталон, то не е достатъчно. Представителството във всяка категория работа и на всички нива на стаж остава предизвикателство. За щастие съществуват програми и с нарастването на техния успех в подпомагането на жените да постигнат лидерски позиции, нараства и възможността за стартиране на един добродетелен цикъл.

За да проучи какво може да се направи за оформянето на по-силни пътища за жените в технологиите, BrainStation събра звездна група жени на позиции на дигитално лидерство в следните видни световни компании: Verizon , главна карта , Лабораториите на Хари , Космическата фондация , Пиметрика , и Instacart . Като част от серията събития за цифрово лидерство на BrainStation, нашите панелисти прецениха важността на вече съществуващите инициативи, проблемите, които все още трябва да бъдат изправени, и какво могат да направят жените като личности, за да напреднат себе си и другите в кариерата си.



Пълната дискусия на панела можете да гледате тук:



Наставничеството е ключът към преодоляването на първата стъпка

Преходът към управление може да бъде особено труден за жените – ранно неравенство, което може да повлияе на кариерата на жените в дългосрочен план. Шели Брунсуик, главен оперативен директор в The Space Foundation, обяснява: Докато искате да направите първата стъпка по стълбата към лидерството, намирането на ментор, шампион и треньор може да бъде от решаващо значение... Тя също така подчертава важността да го плащате напред, като казвате, че след като имате ментор, винаги помнете, че можете да бъдете ментор и да помогнете на следващото поколение зад вас.

Често намирането на ментор започва с работа в мрежа. Както казва вицепрезидентът по продуктови иновации във Verizon Sanyogita Shamsunder: Бъдете отворени, бъдете съвместни, общувайте, говорете с други за техните проекти и проявявайте истински интерес към тяхната работа. И потърсете помощ. Първият човек, към когото се обърнете, може да не е открит или възприемчив, но не се отказвайте. Продължавайте да говорите с хора, както мъже, така и жени, младши за вас, старши за вас – няма значение. Трябва да общуваме. Няма заместител за това.



Но освен че сме отворени към всички възможности за работа в мрежа, какво можем да направим, за да намерим ментори – особено правилните? Като начало, не може да навреди да попитате. Винаги трябва да търсите хора, с които имате афинитет, които наистина вярват във вас и които са готови да се бият вместо вас, когато времената са трудни, казва Фрида Поли, главен изпълнителен директор и съосновател на платформа за набиране на персонал, задвижвана от AI Пиметрика. Определено трябва да се свържете с тези хора… Просто непрекъснато търсете хора, които ценят и вярват в това, което правите.

И все пак, приближаването до възможен ментор може да бъде плашещо. Както казва Техмина Хайдер, вицепрезидент и ръководител на лабораториите на Хари в Harry’s Inc., когато помолите някого да бъде ментор, вие го молите за отделеното време. Колкото по-възрастни са те, толкова по-ценно е времето им. Така че това е голям въпрос, [но] повечето лидери всъщност се радват да виждат как други хора растат; затова станаха лидери. И преодоляването на нежеланието ви да се обърнете към ментори ще се отплати: имате нужда от хора, които могат да ви допълват по различни начини, за да имате това разнообразие. Жените, тъй като са склонни да се идентифицират с други жени, често се обръщат към ментор, но вие искате вашите ментори да имат различни гледни точки от вас. И това е мястото, където настояването за тези мъже ментори е наистина, наистина важно. Така че направете този скок.

Вицепрезидентът на решенията за цифрова и киберсигурност в Mastercard Sukhmani Dev е съгласен и подчертава, че намирането на ментор понякога е въпрос на време. Нещата се случват органично, докато растете напред. Намирам, че [потенциалните ментори] трябва да имат представа кой сте и на какво сте способни, и да са ви видели в действие... Ако наистина ми хареса да работя с мой шеф, и тогава сменям ролите или те си сменят ролите, мога да ги помоля: „Нека продължим диалога.“ Това беше по-скоро официално запитване, когато бях по-младши… но [където съм сега], просто им се обаждате, когато имате въпрос.



Дара Джой-Клей, акаунт директор на CPG Brands в Instacart, насърчава жените да искат това, от което имат нужда. С израстването на ролята си откривам, че преговорите стават много по-сложни. И когато минавам през преговори, разбира се, се консултирам с моите жени ментори. Но моите мъже ментори са тези, които наистина ми дават това допълнително ниво на увереност и отново подчертават да не се срамувам или страхувам да питам какво заслужавам или какво ми трябва, за да бъда щастлив и да изпълня ролята си.

Подкрепата не е просто връзка – тя е и култура

Застъпничеството за себе си е важно – но също така е важно и да се застъпвате един за друг. Как компаниите могат да помогнат да подкрепят своите служители и да насърчават култура, която подкрепя жените? Няколко участници в панела споменаха колко е важно да се отдели пространство за жените да говорят, да се насърчат да говорят и да се привлече вниманието към техния принос и успехи, които могат да бъдат пренебрегнати в среди, структурирани около мъжкия авторитет. Както винаги, менторството е важно. Но дори начинът, по който предоставяме ежедневна обратна връзка, може да помогне, въпреки че критиката може да бъде трудна за получаване – и за отправяне.

Както обяснява Хайдер, предоставянето на критика е да се уверите, че жените от вашия екип разбират, че обратната връзка, която им давате, дори и понякога да не е толкова страхотна да чуете, идва от място, където наистина се грижите за тях. И това е наистина трудно като лидер. Даването на трудна обратна връзка не е най-лесното нещо за правене, но трябва да инвестирате в това и трябва да сте сигурни, че хората разбират защо всъщност това е индикация за това колко ви е грижа.



За Joy-Clay това е подпомогнато от среда, в която лидерството може да бъде прозрачно и да говори за собствените си успехи и неуспехи без страх от осъждане. Когато споделям пътя си към лидерството и съм прозрачен с моите екипи, те могат да се идентифицират и да се свържат с някои от преживяванията, които съм имала, казва тя. Няколко мои ментори, които, единият, споделиха личното си пътуване с мен. Но второ, те ме изложиха на общности, на стаи и на възможности, в които може би не съм влизал преди... и това излагане, според мен, е огромна възможност за лидери и наставлявани.

Политиките трябва да признаят, че има много пътища

Докато култивирането на подкрепяща среда може да изглежда като загадъчно упражнение, в крайна сметка то се свежда до политиките, които компанията прилага. Както казва Шамсундер, едно от първите неща, които трябва да направим, за да създадем програми [за подкрепа на жените], е да признаем, че има неравенство. Това често започва с подчертаване на различните начини, по които хората допринасят за компанията – включително хора с различни нива на образование, хора на различни места.

Има много пътища към STEM и пренебрегването на някои в полза на други е пагубно за служителите, следващи неортодоксални пътища, които често включват жени. В Mastercard, Dev обяснява, Имаме конкретна програма, която [подпомага] жени, които искат да променят кариерата си по средата – подхранвайки това и им помагайки да изследват различни области, да изследват технологични области.

Разпространението на възможности наоколо не е толкова просто, колкото насърчаването на жените нагоре по корпоративната стълбица. И това не се случва случайно. В The Space Foundation, Брунсуик казва, те предприемат многостранен подход, специално разработен за справяне с проблема от различни ъгли: повишаване на осведомеността за кариерите в STEM, предоставяне на повече хора с достъп и обучение, подпомагане на свързването на потенциалните STEM работници с възможността и накрая, наставничество за насърчаване на справедливостта в лидерството. Нашата цел в Space Foundation е да подчертаем всички тези кариерни пътеки. И бихме казали, че става дума за разнообразие и приобщаване, но тези слабо представени групи могат да бъдат селски общности или вътрешни градове, както и региони по света. Съпоставянето на протежета с ментори е важна стъпка, но е само една от многото; насърчаването на повече жени в дигитални лидерски роли в STEM означава подхранване на цял набор от таланти, който започва с достигане до момичета в началото на тяхното образование и им дава да разберат, че могат да намерят място в STEM.

И повече жени в STEM са добри не само за жените: Това, което научихме, е, че когато жените по света са овластени да бъдат предприемачи, те издигат не само себе си, но и семействата си и своите общности, казва Поли. Ценно за целия ни свят и екосистема е да даде възможност на жените, да им осигурим финансиране и да ги подкрепим да станат предприемачи.

Увереността може да бъде по-голяма пречка от компетентността

Увереността изглежда различно при различните хора и в ситуации с дисбаланс на пола жените може да са в неизгодно положение. Тук лидерството може да помогне за възстановяване на баланса на везните, например, като специално призова по-младите таланти да говорят. Лидерите имат ключова роля. Ако сте на маса, където имате млади таланти и те не говорят, ваша отговорност е да направите пауза и да ги попитате за тяхната гледна точка, да създадете пространство, в което те се чувстват комфортно... Можем само да отделим две минути на нашето време като лидери, за да предадем това на по-младите таланти. Ще ги направите толкова по-удобни и уверени в бъдещето и ще почувствате, че гласът им е оценен, казва Дев.

За този по-млад талант е необходимо да се научите да преодолявате страха. Една [стратегия] е да отделите повече време и внимание на емоционалните си умения, по отношение на развитието на себе си и емоционалните си реакции на отхвърляне, на негативни последици, съветва Джой-Клей. Ако развием този мускул, тази емоционална реакция ще бъде по-малко уплашена от последствията от другата страна. Това става все по-лесно, колкото по-склонно е лидерството да направи място за провал и да отпадне очакването за съвършенство. Трябва да започнем да говорим повече за нашите неуспехи, продължава Джой-Клей. Ако говорим по-широко за грешките, които сме допуснали, провалите, които сме имали, това ще даде възможност на повече млади жени лидери да не се страхуват да се провалят и да не се страхуват да бъдат автентичните си аз на работното място.

За Поли това е по-малко въпрос на увереност, а повече за това как мъжете и жените проектират увереността си по различен начин. Това, което означава да изглеждаш уверен, всъщност е много мъжки образ, казва тя, обяснявайки, че това, което може да изглежда като липса на увереност, всъщност е решение да не се прожектира свръхувереност. Решението е по-скоро в това да има достатъчно жени на ръководни позиции, които могат да представят алтернативен образ на това как изглежда увереността, а не всеки да се чувства като: „Трябва да се впиша в модела на мъжката увереност“.

От една страна, Хайдер казва, става дума за подтикване на жените да бъдат уверени, смели и наистина да демонстрират тази увереност външно. Но става дума и за промяна на показателите, които имаме за това какво е увереността, така че начинът, по който се показват жените, също да се чувства резонансен.

(Тази статия е актуализирана последно през януари 2022 г.)


Интересувате ли се да бъдете част от дигиталното бъдеще?
Резервирайте обаждане с един от съветниците за обучение на BrainStation.


Kategori: Събития